69% av de anställda säger att du skulle arbeta hårdare om de kände att deras ansträngningar blev sedda

69% av de anställda säger att du skulle arbeta hårdare om de kände att deras ansträngningar blev sedda
15 februari, 2021 otto

Säljarens Onboardingprocess – Uppföljning

Nu är du igång med onboardingen och har du arbetat igenom tidigare material har du säkerställt relevant information och att ni börjar i rätt ände, arbetat fram förväntningar och mätetal samt säkerställt att kunskapsägare internt hos er är rustade med rätt förutsättningar.

Vi har under de senaste veckorna skrivit om onboarding, dess beståndsdelar, statistik och vår egen syn på hur du kan sätta en grund både i struktur och tanke inför dina kommande anställningar. Förra texten skrev vi om preboarding och nu är det sista temat, Uppföljning vi ska titta närmre på.

Onboardingens faser

  1. Struktur
  2. Preboarding
  3. Förstå, Göra, Leverera
  4. Uppföljning

Syftet bakom att ha en tydlig uppföljningsmetodik är i grund och botten, för båda parter, chef och medarbetare att vara uppdaterade. För dig som chef handlar det om att säkerställa prestation mot uppsatta mål, motivation och inte att förglömma, välmående. Ju duktigare du som är chef är på att utveckla relationen till dina medarbetare, desto mer information kommer du få till dig under dessa samtal. För medarbetaren är det inte ovanligt att en kliver in i dessa möten med en liten klump i magen, en vetskap om att mer kan göras, förfinas och utvecklas. Det behöver inte ligga en osanning i det och det återvänder till den relationen du har till din chef, och vise versa.

Hur ett frågebatteri ska se, hur lång tid som ska avsättas, hur agendan ska se ut är i sig viktiga frågor men inget vi kommer gräva djupare i här. Vad vi vill förespråka är att göra det, och gärna göra det ofta och kortare än länga sittningar mer sällan.

I vår mening, när vi tittar tillbaka till syftet på uppföljning medarbetare och chef så handlar det om att genuint säkerställa förutsättningar. Uppvisar medarbetaren felaktigt beteende ska det finns möjlighet att snabbt rätta till det, finns uppenbara kunskapsluckor ska det ges resurser att täppa till dem och pratar vi frågan att gå från provanställning till tillsvidareanställning ska svaret aldrig komma som en överraskning. Med det sagt innebär det inte att alla provanställningar ska gå över till tillsvidare, men har ni tillsammans gjort ett bra arbete i er uppföljning har ni också gett chansen att lyckas, utan att det gått hela vägen.

Uppföljning

Det finns en uppsjö med strukturer, metodiker och tillvägagångssätt. Som vi skrivit tidigare är det en fråga i sig och vi kommer presentera ett enkelt förslag som fungerat bra för oss. Återigen och framförallt tidigt i anställning – hellre tätare och kortare uppföljning. LinkedIns Talent Blog har tagit fram följande statistik ”69% av de anställda säger att du skulle arbeta hårdare om de kände att deras ansträngningar blev sedda”, vilket ringer in vår poäng.

Tänk enkelt och identifiera era viktigaste åtaganden

Vi brukar prata om uppföljning på tre nivåer. Minus, plus och plus plus. Rött, gult och grönt eller good, great och awesome för att nämna några exempel. Det du vill få fram är ett läge där ni inte vill vara, där något görs fel, ett läge där det är okej och ett läge där det är väldigt bra. Att sedan knyta an, identifiera och definiera vad som är vad är nästa moment.

Är ni ett tydligt värderingsstyrt företag är just era värderingar kanske en del i uppföljningen, ”Hur har du agerat i enlighet med våra värderingar sedan sist? Ge exempel”. Det kan vara måltal i form av förväntningar som finns där, på olika nivåer. För att göra uppföljningen än mer tydlig, se till att uppföljningen linjerar med de förväntningar du har här och nu på din säljare i onboardingprocessen, tänk de teman vi skrev om i förra inlägget.

Utvecklas som chef och ledare

I en anställning uppstår per automatik ett maktförhållande i form av medarbetare – chef och medarbetare – organisation där chefen, om detta inte är en grundare är en representant för organisationen. Med det ansvaret vilar det på dig som chef att säkerställa att rätt personer är på plats och gör rätt saker för att nå det resultat organisationen förväntar sig. Det kan vara lätt att fastna i en negativ spiral och en envägsrelation där du som chef berättar om dina förväntningar på en medarbetare, och kanske inte lyssnar till vad medarbetaren behöver från dig.

Det kan vara enklare sagt än gjort att bli ödmjuk inför sin egen utveckling när kraven är stora och stressen inför månads-, kvartals- eller årsslutet närmar sig. Men, se uppföljningen som ett sätt att utvecklas, även för din egen del. Var nyfiken på hur du upplevs och uppfattas för att säkerställa att du blir den bästa versionen av dig själv. Ju mer du lär känna dig själv, identifiera verktyg dina medarbetare behöver för att lyckas, desto mindre stress kommer du antagligen ha när deadline närmar sig.

Uppföljning av Onboardingprocessen

Säkerställ att ni sätter en bra uppföljningsstruktur på onboardingprocessen i sin helhet. Oavsett om det är er första process eller om ni haft en struktur på plats i många år finns det anledning att säkerställa att den är så bra den bara kan vara. Involvera samtliga deltagare såväl chefer, ledare som nyanställda.

Vi vet att en strukturerad onboarding kortar tiden från ny till produktiv och lönsam. I en föränderlig värld blir det därav viktigt att också säkerställa att ni ger er nya säljare förutsättningarna att lyckas med detta. I slutändan ligger inte på en säljare att leverera från ingenting, det handlar om att skapa ett effektivt samarbete.

Summering. Se uppföljning som en lika naturlig del i arbetet som att prata med kunder. Hellre korta sittningar ofta, framförallt i början för att säkerställa att ni gör rätt saker. Om inte annat att det snabbt går att korrigera felaktigt beteende. För att nå bäst effekt knyter ni också uppföljningen till konkreta måltal och eller åtaganden som är viktiga för just er organisation.


Vill du ta del av fler insikter från Salesonomics?