”62 % av företagen tycker de är ineffektiva på att onboarda nyanställda säljare”

”62 % av företagen tycker de är ineffektiva på att onboarda nyanställda säljare”
3 december, 2020 lmg

5 nycklar för att få dina säljare produktiva snabbare

Enligt en studie av Sales Readiness Group så stannar genomsnittsäljaren mindre än två år på ett företag. Enligt CSO Insights så säger 67 % av företagen att det tar 7 månader eller längre för nyanställda säljare att bli produktiva och 47 % säger att det tar 10 månader eller längre.

Det betyder att genomsnittsäljaren bara är fullt produktiv under lite mer än hälften av hela sin anställning hos företaget, vilket gör att sammanslaget har flera säljorganisationer ofta en negativ ROI på många av deras anställda.

På Salesonomics benämner vi hela perioden det tar för en säljare eller säljchef att bli fullt produktiv för onboardingperioden.

En bra tumregel för att estimera längden på onboardingperioden för en ny säljare är:

Onboardingperiod = Längden på säljcykeln + 90 dagar

Medans denna tumregel är väldigt förenklad så är den också realistisk och tydliggör en viktig sanning – även företag med relativt korta säljcykler kan kräva lång onboarding. Enligt studier så får företag med en bra onboardingprocess sina säljare fullt produktiva 7 veckor snabbare än övriga.

Företag behöver vara extremt flitiga på att rekrytera och anställa de rätta säljare och sedan ha en heltäckande onboarding för att få avkastning på den stora investering som det är att anställa. Ett heltäckande onboardingprogram för nyanställda säljare kan korta ner tiden att bli produktiv, skapa långsiktigt högre säljeffektivitet och höja avslutsfrekvensen.

1. Grunden för att accelerera nyanställda

Så vad kan säljorganisationer göra för att försäkra sig att deras nyanställda blir framgångsrika? Undersökningar har konsekvent visat att säljorganisationer som har heltäckande säljträningsprogram har en stor påverkan på tiden det tar för en anställd att nå full produktivitet.

Oturligt så lider många organisationer av icke produktiva säljteam för att de inte är tillräckligt redo säljmässigt att hantera en snabb utökning av deras säljorganisation. De har ofta brister i ett eller fler av dessa områden:

  • Tydlig säljstrategi
  • En dokumenterad säljprocess
  • Effektiv strategi för leadsgenerering
  • Säljverktyg som konsekvent kommunicerar värdeerbjudandet
  • Incitamentsmodeller som går i linje med företagets viktigaste mål
  • Säljsystem som skapar ansvarstagande

Som säljchef, titta på denna lista och fråga dig själv hur tydligt ovanstående är definierat hos er och om det är dokumenterat.

2. Rekrytering

När det kommer till säljare så finns det inget som kan ”fixa” en felrekrytering. Så innan du spenderar massor av timmar och resurser på onboardingprogram så behöver du försäkra dig om att ni har en definierad rekryteringsprocess. Den börjar med en tydlig kravprofil av den ideala säljprofilen. Kravprofilen inkluderar vanligen utbildning, arbetslivserfarenhet, tidigare prestationer, färdigheter och kunskaper samt personliga egenskaper och beteenden.

Medans de första områden är lätta att definiera så är det sista området, personliga egenskaper och beteenden, både svårt att identifiera och att använda i rekryteringen. Rekryterande chefer inom en säljorganisation kan till och med ha olika syn på vilka personliga egenskaper och beteenden som leder till framgång inom sälj hos dem.

De personliga egenskaperna kommer variera för varje säljorganisation baserat på olika faktorer som bransch, komplexitet i försäljningen och självständigheten hos säljaren. Så varje företag behöver identifiera sina egna säljkompetenser.

Ledande frågor som ”Är du motiverad?” kommer leda till förutsägbara svar. I motsats till detta så kommer en kompetensbaserad intervjuprocess tvinga kandidaten att berätta om specifika situationer som denne har visat på en specifik kompetens eller personlig egenskap.

Här är en effektiv struktur för hur du ställer kompetensbaserade frågor till kandidater:

  • Be kandidaten berätta om en situation som visar på den specifika kompetensen
  • Be kandidaten att utveckla vilka specifika uppgifter som var involverade i processen
  • Be kandidaten förklara vilka ageranden denne gjorde för att nå sitt mål och vilket resultat som uppnåddes.

Genom att verkligen bryta ner till önskade beteenden så kommer kompetensbaserade frågor att ta bort en del av subjektiviteten i rekryteringsprocessen.

3. Säljträning

Kärnan på en effektiv onboarding är heltäckande säljträning. Säljträningen bör vara omfattande, motiverande och skall inkludera en kombination av självstudier och teamaktiviteter. Ett omfattande säljträningsprogram sätter tonen för vilka förväntningar som finns för en nyanställd och ger säljorganisationen möjlighet att bedöma nyanställda och hjälpa dem i rätt riktning om det behövs. Det resulterar också i ökad lönsamhet och effektivitet genom att fler säljmöjligheter leder till stängda affärer.

Träning för nyanställda bör innehålla följande:

  • Företagets historia och kultur
  • Strategi
  • Branschinsikter
  • Kundcase
  • Produktkunskap
  • Säljprocessen
  • Säljfärdigheter
  • Säljsystem

Beroende på komplexiteten på din produkt eller tjänst och säljprocess så bör det initiala programmet vara under 1-2 veckor och inkludera övningar och rollspel som tillåter nyanställda att tillämpa färdigheterna och kunskapen som de lärt sig. Under den här perioden bör säljchefen vara aktivt involverad i träningen för att utvärdera utvecklingen hos den nyanställda och för att visa att företaget tycker träningen är viktig.

De mest effektiva säljträningsprogrammen kombinerar klassrumsträning med praktisk tillämpning i verkliga kunddialoger. Baserat på detta så bör nyanställda ges möjlighet till kundkontakt så snabbt som möjligt. För att få full effekt av säljträningen är det viktigt att konstant uppföljning sker. En idé på best practise är att implementera ett kort träningstillfälle varje vecka i mindre grupper under de första 3 månaderna efter det initiala programmet.

4. Coaching och mentorskap

Efter det initiala säljträningsprogrammet så kan säljorganisationer tydligt minska tiden det tar för säljaren att bli produktiv genom att se till att nyanställda får regelbunden coaching.

Säljcoaching

Säljcoaching bör bestå av både strategisk och taktisk coaching. Strategisk coaching hjälper personen med att hela tiden nå framsteg med specifika prospekt eller kunder. Genom att diskutera säljstrategier med deras säljchef så kommer nyanställda lära sig hur du förbereder dig inför säljsamtal och säljmöten, skapar kundplaner, utvecklar offerter och förbereder presentationer. Taktisk coaching fokuserar på att hjälpa säljaren att förbättra sina färdigheter baserat på observationer gjorda av chefen.

En vanlig utmaning som säljchefer står inför när de coachar nyanställda säljare är vad de skall göra när säljaren ”misslyckas” under ett säljsamtal eller säljmöte. Även fast många säljchefer är frestade att ta över samtalet och rädda den nyanställda så är det otroligt viktigt att istället fokusera på rollen som coachen och låta säljaren lära sig från sina misstag.

Löpande säljcoaching har visat en tydlig förbättring på säljprestationerna. I en undersökning som gjordes nyligen visade det sig att de säljorgansationer som presterade bäst (över 75 % av säljarna nådde budget) spenderade betydligt mer tid på coaching än de medelpresterande eller lågpresterande säljteamen.

Mentorskap

En annan väg att korta tiden för en nyanställd att bli produktiv är att para ihop den nyanställda med en erfarenhet säljare i ett strukturerar mentorskapsprogram. I kontrast till säljcoaching så handlar oftast ett mentorskapsprogram om att den nyanställda lära sig genom att observera när en erfaren säljare säljer och interagerar med kunder. Ett mentorskapsprogram hjälper till att ta lärandet ut från klassrummet och in i den riktiga säljmiljön, kortar ner inlärningskurvan och erbjuder ett effektivt verktyg för att dela best practices.

När du utvecklar ett mentorskapsprogram så är det viktigt att tänka på följande:

  • Förtroende – Båda personerna i ett mentorskapsprogram behöver lita på att diskussionerna mellan dem inte direkt kommer gå vidare till en säljchef eller liknande.
  • Tidsbegränsningar – Mentorn förväntas ge den nyanställda tillräckligt mycket tid för att lära sig, men det behöver finnas en rimlig förväntning i hur mycket tid som skall investeras. För att lyckas med det så kan ett tips vara att skapa ett schema i början av mentorskapsprogrammet.
  • Rätt mentor – Troligtvis så är den viktigaste faktorn att välja rätt mentor. Har den erfarna säljaren rätt attityd? Har säljaren riktigt bra säljfärdigheter? Har säljaren förmågan att lära en annan dessa färdigheter? Lägger säljaren tiden på rätt typ av säljaktiviteter?

5. Performance Management

Många säljare har en naturlig tävlingsinstinkt och de vill vinna. När vinsten bara är definierad som att uppnå vissa säljresultat så kan det skapa problem under onboardingperioden. Säljaren kan bli avskräckt snabbt och när det händer så kommer säljresultaten lida av det och personalomsättningen öka.

Så under onboardingperioden behöver säljchefer tänka längre än bara säljresultat och istället fokusera på att mäta, följa upp och belöna beteenden och rätt typ av säljaktiviteter. De här förväntningarna kommuniceras bäst i en tydlig onboardingplan som specificerar aktivitetsnivåer och resultat som skall uppnås av den nyanställda under de första 30, 60 och 90 dagarna.

Att tänka på:

  • Kommunicera förväntningar
  • Fokusera på rätt beteenden och aktivitetsnivåer
  • Förstärk och lyft upp bra beteenden
  • Kommunicera när personen inte levererar enligt förväntan

Genom att följa upp den ny anställda ofta så kommer säljchefen mycket tidigare kunna erbjuda rätt form av stöd om den nyanställda inte når upp till sina mål. Lika viktigt är det att säljchefen har förmågan att se snabba förbättringar och att förstärka bra beteenden som leder fram till en vinnande prestationskultur.

Sammanfattning

När företag börjar att växa sina säljteam så finns det flera viktiga nyckelområden som de kan fokusera på för att förkorta tiden det tar för en nyanställd säljare att bli produktiv och förbättra säljprestationen. Det inkluderar att säkerställa att organisationen är redo säljmässigt, anställa säljare som passar in i deras optimala kravprofil, tilldelar bra matchade mentorer och mäter och följer upp rätt säljaktiviteter. Genom att skapa den här strukturen så kan företag skala deras säljorganisationer effektivare och få snabbare return on investment.


Vill du ta del av fler insikter från Salesonomics?